Barrierefreiheit ist Haltung – nicht nur Gesetz

WCAG steht für Web Content Accessibility Guidelines und sind internationale Richtlinien für digitale Barrierefreiheit. Ein System ist WCAG-konform, wenn es die definierten Anforderungen an Zugänglichkeit erfüllt.  

Dazu gehört unter anderem: 

• vollständige Bedienbarkeit per Tastatur 

• ausreichende Farbkontraste 

• verständliche Fehlermeldungen 

• Alternativtexte für Bilder 

• Kompatibilität mit Screenreadern 

Für Unternehmen in der EU ist in der Regel WCAG 2.1 oder 2.2 auf Level AA relevant. 

Kurz gesagt: 

Wenn ein Bewerbungsformular oder HR-Tool WCAG-konform ist, kann es auch von Menschen mit Seh-, Hör-, motorischen oder kognitiven Einschränkungen genutzt werden – ohne fremde Hilfe. 

Recruiting: Die Karriereseite ist nur der Anfang

Die Karriereseite ist juristisch der sichtbarste Hebel für Barrierefreiheit, tatsächlich jedoch bildet sie nur einen Ausschnitt der tatsächlichen Candidate Journey ab. Barrierefreiheit endet nicht beim „Jetzt bewerben“-Button. Sie beginnt dort. 

Aus HR-Sicht ist es wichtig, den kompletten Bewerbungsprozess systematisch zu betrachten. Barrierefreiheit muss entlang der gesamten Candidate Journey gedacht werden. Dazu zählen insbesondere Bewerbungsformulare und ATS-Systeme. 

Viele Bewerbermanagementsysteme sind technisch komplex und nicht automatisch barrierefrei. Hierbei treten typische Risiken auf:  

• Formulare sind nicht vollständig per Tastatur nutzbar. 

• Pflichtfelder sind nur farblich markiert. 

• Fehlermeldungen sind technisch, nicht verständlich. 

• Upload-Felder reagieren nicht zuverlässig mit Screenreadern. 

Hier reicht es nicht, auf den Anbieter zu vertrauen. Mitarbeitende in der HR sollten aktiv prüfen: 

• Ist das System WCAG-konform? 

• Gibt es eine Accessibility-Dokumentation des Anbieters? 

• Wurde die Nutzerführung mit Screenreader getestet? 

Terminbuchung & Kommunikation

Automatisierte Interview-Einladungen, Terminbuchungstools oder Self-Scheduling-Systeme sind mittlerweile Standard. Doch sind sie auch für jeden zugänglich? 

Beispiele aus der Praxis zeigen, dass diese nicht immer der Fall ist: 

• Kalender-Widgets lassen sich nicht per Tastatur steuern. 

• Bestätigungs-E-Mails enthalten nicht lesbare Grafiken statt Text. 

• Links sind nicht eindeutig beschrieben („Hier klicken“). 

Für Bewerbende mit Einschränkungen kann das bereits die erste Hürde darstellen. 

Video-Interviews & Assessment-Tools

Digitale Auswahlverfahren sind komfortabel, aber nur dann inklusiv, wenn: 

• Videos Untertitel bieten, 

• Zeitlimits flexibel handhabbar sind, 

• keine rein auditiven Instruktionen verwendet werden, 

• Bedienoberflächen klar strukturiert sind. 

HR sollte hier prüfen, ob Auswahltools alternative Zugangswege ermöglichen (z.B. bei Seh- oder Hörbeeinträchtigungen). 

Recruiting-Marketing & PDFs

Oft werden Stellenanzeigen als PDF bereitgestellt. Sind diese nicht „getaggt“, können sie Screenreader nicht korrekt erfassen. Auch Social-Media-Posts mit reinen Bildtexten ohne Alt-Beschreibung sind faktisch exkludierend. 

Getaggt bedeutet hier, dass eine PDF-Datei mit strukturellen Auszeichnungen (Tags) versehen ist, die ihren inhaltlichen Aufbau maschinenlesbar machen. So erkennt ein Screenreader beispielsweise, welche welche Textpassage eine Überschrift ist oder wo eine Auflistung beginnt.  

Fehlen diese Tags, so erkennt die Software nur einzelne Textblöcke ohne Zusammenhang. Der Screenreader liest in diesem Fall unter Umständen einen Text in der falschen Reihenfolge oder erkennt wichtige Strukturelemente nicht. Getaggt bedeutet also, dass ein Text semantisch strukturiert und maschinenlesbar aufbereitet wurde. 

Employer Branding und Reputation: Inklusion muss erlebbar sein

Employer Branding lebt von Glaubwürdigkeit: Unternehmen positionieren sich gegenüber ihren Zielgruppen als divers, modern und inklusiv. Dabei geht es im Kern nicht um Kampagnen, sondern um praktisches Erleben – zum Beispiel durch gelungene Nutzbarkeit.  

So wird digitale Barrierefreiheit zum Markenversprechen in Aktion. Eine barrierefreie Karriereseite etwa signalisiert Wertschätzung unterschiedlicher Bedürfnisse, eine strukturelle Professionalität sowie langfristige Perspektiven. Umgekehrt wirkt eine nicht zugängliche Plattform wie ein blinder Fleck im eigenen Diversity-Narrativ. 

Damit nicht genug: Eine transparente Barrierefreiheitserklärung mit klarer Kontaktmöglichkeit („Barriere melden“) erzeugt Vertrauen. Insbesondere für öffentliche Stellen ist eine Barrierefreiheitserklärung nach der Barrierefreie-Informationstechnik-Verordnung (BITV 2.0) Pflicht. 

In diesem Dokument wird u.a. dargelegt, in welchem Umfang das Angebot barrierefrei ist, welche Bereiche noch nicht barrierefrei sind und nach welchen Standards (z. B. WCAG) geprüft wurde. Zudem sollte eine Möglichkeit angegeben werden, wie Nutzende Barrieren melden können. 

Sie zeigt also: 

• Wir wissen, dass wir nicht perfekt sind.  

• Wir arbeiten kontinuierlich an Verbesserungen. 

• Und: Wir sind ansprechbar. 

Gerade für Bewerbende mit Behinderungen ist diese Transparenz entscheidend für die Frage: „Fühle ich mich in diesem Unternehmen willkommen?“. Zudem wird Barrierefreiheit zunehmend öffentlich diskutiert. Beschwerden oder Klagen können schnell reputationsrelevant werden. HR trägt hier Mitverantwortung für Risikoprävention, insbesondere im Zusammenspiel mit Kommunikation und rechtlichen Aspekten. 

Das heißt: Unternehmen, die Accessibility proaktiv umsetzen, erweitern nicht nur ihren Talentpool; sie positionieren sich auch als fortschrittlicher Arbeitgeber. Dies kann gerade in Märkten mit Engpassprofilen entscheidend sein. Damit ist Barrierefreiheit weit mehr als Compliance. Sie ist strategisches Employer Branding. 

Interne HR-Prozesse: Der oft übersehene Hebel

Rein juristisch steht häufig die externe Dienstleistung im Fokus. Doch Barrierefreiheit hat noch weitere Aspekte. Denn auch interne HR-Prozesse beeinflussen Teilhabe und Chancengleichheit. 

Hierzu gehören:  

Onboarding & Mitarbeiterportale: Digitale Onboarding-Strecken, Self-Service-Portale oder HR-Apps müssen ebenso zugänglich sein wie die Karriereseite. 

Beispiele aus der Praxis: 

• Formulare zur Stammdatenpflege sind nicht tastaturbedienbar. 

• Vertragsdokumente sind als nicht barrierefreie PDFs hinterlegt. 

• Schulungsvideos enthalten keine Untertitel. 

Learning & Development: E-Learning-Plattformen sind ein zentraler Bestandteil moderner Personalentwicklung. Wenn diese nicht barrierefrei sind, entstehen strukturelle Nachteile. Barrierefreiheit wird hier zur Frage der Entwicklungsgerechtigkeit. 

Wichtige Prüffragen lauten deshalb:  

• Sind Lernmodule mit Screenreadern kompatibel? 

• Gibt es Untertitel und Transkripte? 

• Sind Tests klar strukturiert und ohne Zeitdruck anpassbar? 

Mitarbeiterbefragungen & Feedbacksysteme: Wenn Engagement- oder Pulse-Surveys nicht zugänglich sind, fehlen bestimmte Perspektiven systematisch in der Datengrundlage. Das verzerrt Ergebnisse und strategische Entscheidungen. 

Performance- und Zielsysteme: Digitale Tools zur Zielvereinbarung oder Leistungsbewertung müssen ebenso barrierefrei sein. Andernfalls wird Chancengleichheit untergraben. 

Interne Barrierefreiheit ist somit kein „Add-on“, sondern Bestandteil fairer HR-Strukturen. 

Führung und Kultur: Vom technischen Projekt zum Mindset

Entsprechend breit betrachtet, schafft Barrierefreiheit Gelegenheiten für Organisationen, sich mit impliziten Annahmen auseinanderzusetzen: 

• Für wen gestalten wir unsere Prozesse? 

• Welche Fähigkeiten setzen wir selbstverständlich voraus? 

• Wer wird unbewusst ausgeschlossen? 

Genau hier beginnt die kulturelle Dimension. Denn Barrierefreiheit bedeutet nicht, Sonderlösungen für „eine Minderheit“ zu entwickeln. Es geht vielmehr darum, Systeme so zu gestalten, dass sie für möglichst viele funktionieren. Das ist ein Perspektivwechsel von Anpassung hin zu universellem Design.  

Der entscheidende kulturelle Schritt lautet: Barrierefreiheit von Beginn an mitdenken. 

Nicht: „Können wir das nachträglich anpassen?“ 

Sondern: „Ist das von Anfang an zugänglich konzipiert?“ 

In diesem Rahmen müssen auch Führungskräfte sensibilisiert werden. Sie sollten verstehen, was digitale Barrieren konkret bedeuten, welche Auswirkungen unklare Kommunikation hat und warum einfache Sprache Professionalität nicht mindert.  

Damit wird Barrierefreiheit zur interdisziplinären Verantwortung und Querschnittsaufgabe. HR koordiniert neben der IT (technische Umsetzung) und Recht (Compliance) auch Marketing (Inhalte & Kampagnen) und Kommunikation (interne Sensibilisierung). 

Ohne klare Governance bleibt Barrierefreiheit Stückwerk. „Accessibility by Design“ spart langfristig Kosten, reduziert Risiko und stärkt die Organisationsqualität insgesamt. So gedacht, wird Barrierefreiheit zum Ausdruck unternehmerischer Haltung.  

Teilhabe beginnt im System, und HR gestaltet dieses System. 

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